KĀDS IR DIREKTĪVAS MĒRĶIS?
Direktīvas mērķis ir novērst diskrimināciju darba samaksas jomā un mazināt sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirības, stiprinot Līguma par Eiropas Savienības Darbību 157. pantā noteikto vienādas darba samaksas principu. Lai gan Latvijā šis princips jau ir nostiprināts Darba likuma 60. pantā, praksē darbiniekiem bieži trūkst iespēju pierādīt nevienlīdzīgu atalgojumu. Tieši caurskatāmības trūkums līdz šim ir bijis viens no galvenajiem šķēršļiem. Vienāda darba samaksa par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu ir obligāta visiem darba devējiem neatkarīgi no uzņēmuma lieluma un attiecas gan uz publiskā, gan privātā sektora darba devējiem, uz darba tiesiskajām un dienesta attiecībām, kā arī personām, kas noteiktu laiku pret atlīdzību veic darbu citas personas labā un vadībā.
ĪSUMĀ - KO DIREKTĪVA NOZĪMĒS DARBA DEVĒJIEM
Direktīva nostiprina vienādas darba samaksas principu ar praktiskiem caurskatāmības mehānismiem. Darba devējiem būs pienākums:
- Ieviest skaidrus kritērijus atalgojuma noteikšanai un darbiniekiem nodrošināt piekļuvi atalgojuma noteikšanas un attīstības kritērijiem (piemēram, prēmiju piešķiršana, karjeras izaugsmes prasības utt.);
- Pirms darba attiecību uzsākšanas sniegt informāciju par darba samaksu vai darba samaksas diapazonu;
- Pēc darbinieka pieprasījuma sniegt informāciju par individuālo atalgojumu un vidējiem atalgojuma līmeņiem dzimumu griezumā salīdzināmās darbinieku kategorijās;
- Darbinieku tiesībām saņemt informāciju par savu atalgojumu un vidējiem atalgojuma līmeņiem dzimumu griezumā salīdzināmās kategorijās;
- Noteiktos gadījumos - ziņot par darba samaksas atšķirībām atbildīgajām iestādēm.
PAR KRITĒRIJIEM ATALGOJUMA NOTEIKŠANAI
Direktīva nosaka, ka darba devējiem jānodrošina piekļuve kritērijiem, pēc kuriem tiek noteikts atalgojums un tā attīstība uzņēmumā. "Vienādi vērtīgs darbs" kļūst par strukturālu pienākumu, jo Direktīva skaidri nostiprina, ka vienlīdzīga darba samaksa attiecas ne tikai uz identiskiem amatiem, bet arī uz vienādi vērtīgu darbu. Darba devējiem jāspēj tas dokumentēt un pamatot atšķirības, balstoties uz objektīviem un dzimumneitrāliem kritērijiem, kuros būtu jāietver četri faktori: prasmes, piepūle, atbildība un darba apstākļi.
Tas gan neliedz darba devējiem maksāt darba ņēmējiem, kuri veic vienādu vai vienādi vērtīgu darbu, atšķirīgu samaksu, balstoties uz tādiem objektīviem, dzimumneitrāliem kritērijiem bez aizspriedumiem kā, piemēram, veikums un kompetence.
Direktīva paredz, ka dalībvalstis darba devējus, kuriem ir mazāk par 50 darba ņēmējiem, var atbrīvot no pienākuma, kas saistīts ar darba samaksas noteikšanas un attīstības politikas pārredzamību. Lai arī jau aptuveni gadu Labklājības ministrija sadarbībā ar Valsts kanceleju, kā arī citām iestādēm strādā pie Direktīvas pasākumu pārņemšanas un piemērošanas, mazāk kā sešus mēnešus līdz normu ieviešanai Latvijā likumprojekta vēl nav.
PAR SNIEDZAMO INFORMĀCIJU DARBA MEKLĒTĀJIEM
Darba samaksas pārredzamība mainīs arī atlases un sarunu dinamiku. Darba devējam pirms darba attiecību uzsākšanas būs jāsniedz informācija par atalgojumu vai diapazonu un atalgojuma noteikšanas principiem. Šī informācija jāsniedz dzimumneitrālā veidā un darba sludinājumiem jābūt formulētiem bez diskriminācijas pazīmēm.
Tāpat ir aizliegts jautāt kandidātiem par iepriekšējo atalgojumu. Tas izbeidz praksi, kurā atalgojums tiek noteikts, balstoties uz kandidāta pagātni, nevis amata vērtību.
PAR DARBINIEKU TIESĪBĀM SAŅEMT INFORMĀCIJU
Direktīvas 7. pants paredz, ka ikvienam darbiniekam ir tiesības pieprasīt un rakstveidā saņemt: informāciju par savu individuālo darba samaksu; vidējos darba samaksas līmeņus pēc dzimuma salīdzināmās darbinieku kategorijās. Darba devējam ir pienākums katru gadu informēt visus darbiniekus par šīm tiesībām un to īstenošanas kārtību. Šīs pamattiesības nav piesaistītas uzņēmuma lielumam un attiecas uz visiem darba devējiem, lai gan atsevišķi pienākumi (piemēram, ziņošana) ir diferencēti.
PAR ZIŅOŠANAS PIENĀKUMU
Ziņošanas pienākumi par darba samaksas atšķirībām ir atkarīgi no darbinieku skaita uzņēmumā:
- 250+ darbinieki - ziņošana katru gadu;
- 150-249 darbinieki - reizi trīs gados;
- 100-149 darbinieki - reizi trīs gados, sākot ar 2031. gadu.
Jāņem vērā, ka Direktīva paredz ziņošanu ne tikai par pamatalgas atšķirībām, bet arī par atalgojuma mainīgo daļu. Tas nozīmē, ka vidējā atalgojuma aprēķinā būs jāiekļauj visi darbiniekam piešķirtie bonusi, prēmijas, piemaksas un citi labumi, piemēram, veselības apdrošināšana. Ja ziņojumā kādā darbinieku kategorijā konstatēta darba samaksas atšķirība, kas pārsniedz 5 %, un tā nav objektīvi pamatota ar dzimumneitrāliem kritērijiem, un darba devējs šo atšķirību sešu mēnešu laikā nenovērš, darba devējam kopā ar darbinieku pārstāvjiem jāveic kopīgs darba samaksas novērtējums.
IZPILDE, PIERĀDĪŠANA UN FINANSIĀLAIS RISKS
Direktīva paredz efektīvus, samērīgus un atturošus sankciju mehānismus. Ja darba devējs nepilda pārredzamības pienākumus vai nespēj pierādīt, ka darba samaksas atšķirības nav diskriminējošas, procesa risks būtiski pieaug. Sekas var ietvert: pilnu darba samaksas starpības atlīdzināšanu, piemaksu un labumu kompensāciju, morālā kaitējuma atlīdzību, naudas sodus, kas var būt saistīti ar algu fondu vai apgrozījumu. Kompensācijām nav paredzēts iepriekš noteikts maksimālais apmērs. Savlaicīga atalgojuma sistēmas sakārtošana palīdz ne tikai mazināt juridiskos riskus, bet arī stiprina darba devēja reputāciju un darbinieku uzticēšanos.
Sakārtota un caurskatāma atalgojuma sistēma kļūs par konkurences priekšrocību, nevis tikai normatīvu prasību izpildi. Lai sagatavotos darba samaksas pārredzamības prasībām, jau tagad vari sākt:
- Izvērtēt esošo amatu struktūru un atalgojuma noteikšanas principus;
- Dokumentēt darba samaksas noteikšanas un attīstības loģiku;
- Iesaistīt darbinieku pārstāvjus atalgojuma sistēmas izstrādē;
- Sagatavot vadītājus atklātām sarunām par atalgojumul sagatavo iekšējo kārtību informācijas pieprasījumu apstrādei;
- Apsvērt atalgojuma auditu pirms jaunā regulējuma spēkā stāšanās;
- Modelēt iespējamo finansiālo ietekmi korekciju gadījumā.
