Latvijā Eiropas Savienības Darba samaksas pārredzamības direktīvas (ES) 2023/970 prasību pārņemšanai ir izstrādāts Darba samaksas pārredzamības likumprojekts, kas gan joprojām nav stājies spēkā, taču tas neizslēdz to, ka direktīvas pamatprincipi jau iezīmējuši pārmaiņas darba devēju pieejā atalgojuma noteikšanai, darbinieku informēšanai un algu datu analīzei.
GALVENAIS ĪSUMĀ
Starptautiskās vienlīdzīgas darba samaksas dienas kontekstā uzņēmumiem ir vērts paturēt prātā vairākus būtiskus aspektus:
- Vienlīdzīga darba samaksa nenozīmē automātiski identisku algu visiem viena amata darbiniekiem;
- Atalgojuma atšķirībām jābūt pamatotām ar objektīviem un dzimumneitrāliem kritērijiem;
- Darba samaksa ietver gan pamatalgu, gan prēmijas, piemaksas un citus ar darbu saistītus labumus;
- Regulējums paredz atalgojuma pārredzamību jau darbinieku atlases posmā;
- Darbiniekiem būs plašākas tiesības saņemt informāciju par savu atalgojumu un salīdzināmiem darba samaksas līmeņiem; un
- Lielākiem darba devējiem jāanalizē un jāziņo par sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirībām.
KO PAR LATVIJAS DARBA TIRGU RĀDA JAUNĀKIE ATALGOJUMA DATI?
Darba samaksa Latvijā turpina augt un atalgojuma jautājums ir nozīmīgs arī plašākā ekonomikas kontekstā. Saskaņā ar Centrālās statistikas pārvaldes datiem 2026. gada 2. ceturksnī vidējā bruto darba samaksa Latvijā par pilnas slodzes darbu bija 1 886 EUR mēnesī - par 4,3 % vairāk nekā pirms gada. Vidējā neto darba samaksa bija 1 401 EUR, bet reālais neto algas pieaugums, ņemot vērā inflāciju, bija 1,1 %.
Šie dati rāda kopējo virzienu, bet vienlaikus atgādina, ka vidējā alga ne vienmēr atspoguļo to, ko cilvēki reāli piedzīvo savā darba vietā.
VIENLĪDZĪGA DARBA SAMAKSA NENOZĪMĒ VIENĀDU ALGU VISIEM
Salīdzinot amatus, nepietiek tikai ar to nosaukumiem - jāņem vērā prasmes, piepūle, atbildība un darba apstākļi. Vienlīdzīga atalgojuma analīzē jāskatās arī uz kopējo atlīdzību - pamatalgu, prēmijām, piemaksām, virsstundu apmaksu un citiem ar darbu saistītiem labumiem. Diviem darbiniekiem vienā amatā var būt līdzīga pamatalga, bet būtiski atšķirīgs kopējais atalgojums, ja tam ir objektīvs pamatojums, piemēram, atšķirīga pieredze, pienākumu sarežģītība vai atbildības apjoms. Tāpēc svarīgi saprast, pēc kādiem principiem tiek piešķirtas dažādas atalgojuma sastāvdaļas.
Tieši šeit uzņēmumiem rodas viens no lielākajiem praktiskajiem izaicinājumiem - nepieciešams ne tikai noteikt algu, bet arī spēt dokumentēti izskaidrot tās noteikšanas loģiku. Iekšējā audita laikā nereti atklājas vēsturiski izveidojušās atalgojuma atšķirības - iepriekš individuāli sarunātas algas, atšķirīga vadītāju prakse, darbinieka pieņemšana laikā, kad darba tirgū konkrētā profesija bija īpaši pieprasīta, vai atalgojuma pieaugumi, kuri gadu gaitā nav salāgoti ar kopējo sistēmu.
Šādas atšķirības pašas par sevi vēl nenozīmē, ka tās nav pamatotas, taču uzņēmumam jāspēj tās identificēt, izvērtēt un izskaidrot ar konsekventiem kritērijiem. Te būtiska loma ir arī kompetenču modeļiem, skaidri definētiem amata līmeņiem un darba snieguma vērtēšanas sistēmai. Kompetenču modelis var palīdzēt pamatot, kāpēc viens darbinieks konkrētajā amatā atrodas augstākā profesionālajā līmenī, savukārt KPI, individuālo mērķu sasniegšana un darba kvalitātes novērtējums var kalpot par vienu no kritērijiem atalgojuma progresijai. Būtiski, lai šie kritēriji būtu iepriekš noteikti, saprotami un konsekventi piemēroti visiem salīdzināmiem darbiniekiem.
PĀRREDZAMĪBA SĀKAS JAU DARBA INTERVIJĀ
Viena no praktiski redzamākajām pārmaiņām sākas jau ar caurspīdīgumu atlases procesā. Likumprojekts paredz, ka, publicējot vakanci, informācija par sākotnējo darba samaksu vai tās diapazonu jānorāda jau darba sludinājumā, un kandidātam darba intervijā nedrīkstēs jautāt par iepriekš saņemto algu ("salary history ban").
Šī pieeja maina atalgojuma sarunas sākumpunktu. Tā vietā, lai jaunā darbinieka algu sasaistītu ar viņa iepriekšējo atalgojumu, darba devējam arvien svarīgāk būs spēt pamatot, kāda ir konkrētā darba vērtība uzņēmumā.
DARBINIEKI VARĒS VAIRĀK UZZINĀT PAR ATALGOJUMA SISTĒMU
Pārredzamība nenozīmē, kolēģu individuālo algu publiskošanu. Tā nozīmē, ka atalgojuma sistēmai jābūt skaidrai, konsekventai un izskaidrojamai. Praksē tas nozīmē, ka darba devējam būtu jāspēj atbildēt uz vairākiem vienkāršiem jautājumiem:
- Pēc kādiem kritērijiem tiek noteikts atalgojums;
- Kā tiek salīdzināti amati vai līdzvērtīgi darbi;
- Kādi faktori ietekmē algas pieaugumu;
- Kā tiek pieņemti lēmumi par piemaksām, prēmijām un citu atlīdzību; un
- Vai vienādi vai līdzvērtīgi darbi tiek vērtēti pēc vienādiem principiem.
Darbiniekiem arī paredzētas tiesības rakstveidā saņemt informāciju par savu individuālo darba samaksas līmeni un vidējās darba samaksas līmeņiem sadalījumā pēc dzimuma tajās nodarbināto kategorijās, kuras veic tādu pašu vai vienādas vērtības darbu.
LIELĀKIEM DARBA DEVĒJIEM BŪS ARĪ ZIŅOŠANAS PIENĀKUMI
Darba devējiem ar 100 vai vairāk darbiniekiem būs regulāri jāanalizē un jāziņo par darba samaksas atšķirībām atbilstoši Ministru kabineta noteiktajai kārtībai:
- Darba devēji ar 100-149 darbiniekiem ziņos reizi trīs gados, sākot no 07.06.2031.;
- Darba devēji ar 150-249 darbiniekiem ziņos reizi trīs gados, sākot no 07.06.2027.; savukārt
- Darba devēji ar 250 un vairāk darbiniekiem ziņos katru gadu, sākot no 07.06.2027.
Ja tiks konstatēta nepamatota sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirība 5 % vai vairāk, darba devējam būs jāveic padziļināts izvērtējums un jāievieš korektīvi pasākumi. Likumprojekts par atsevišķu prasību neievērošanu paredz arī administratīvo atbildību.
Tāpat darbiniekiem arī nevarēs liegt runāt par savu darba samaksu, ja tas nepieciešams vienlīdzīgas darba samaksas principa īstenošanai. Tas ir būtisks pavērsiens kultūrā, kurā atalgojums bieži tiek uztverts kā pilnībā slēgta tēma.
STARPTAUTISKĀ VIENLĪDZĪGAS DARBA SAMAKSAS DIENA - IESPĒJA PASKATĪTIES UZ SAVU UZŅĒMUMU
Starptautiskā vienlīdzīgas darba samaksas diena var kalpot ne tikai kā atgādinājums par vienlīdzīgas darba samaksas principu, bet arī kā praktisks brīdis, lai izvērtētu, cik skaidra un pamatota ir uzņēmuma atalgojuma sistēma. Pat, ja jaunais regulējums vēl tiek ieviests, negaidi pēdējo brīdi! Labs sākumpunkts var būt iekšējs atalgojuma sistēmas audits:
- Izvērtē esošo atalgojuma sistēmu un politiku. Taisnīga atalgojuma sistēma ir cieši saistīta ar kompetenču un darba snieguma vadības sistēmu. Uzņēmumam jāspēj izskaidrot, kādas kompetences tiek sagaidītas katrā amata līmenī, kā tiek vērtēta darbinieka profesionālā izaugsme un rezultāti un kā šis novērtējums ietekmē virzību atalgojuma diapazona ietvaros;
- Pārskati amatu aprakstus, klasifikāciju un līmeņus un pārliecinies, ka tie atspoguļo reālos pienākumus un nosaka atalgojuma diapazonus;
- Nosaki, kuri amati uzņēmumā ir salīdzināmi vai vienādi vērtīgi;
- Rakstiski definē atalgojuma noteikšanas kritērijus un pārbaudi, vai atalgojuma atšķirības ir objektīvi izskaidrojamas;
- Sakārto arī kritērijus, pēc kuriem tiek noteiktas piemaksas un prēmijas;
- Sagatavo procesus datu apkopošanai, analīzei un ziņošanai;
- Pārskati atlases praksi un darba sludinājumu saturu; un visbeidzot
- Sagatavo vadītājus sarunām par atalgojumu, lai atbildes darbiniekiem būtu konsekventas un saprotamas.
Algu pārskatīšanai vajadzētu būt strukturētam procesam, kurā uzņēmums vienlaikus izvērtē darbinieka atrašanās vietu amata atalgojuma diapazonā, pienākumu un atbildības izmaiņas, sniegumu, kompetences, iekšējo taisnīgumu un ārējā tirgus izmaiņas.
Taisnīgs atalgojums sākas ar skaidrību. Darbiniekam nav jāuzmin, kāpēc viņa alga ir tieši tāda, savukārt darba devējam nav jāpaļaujas uz sajūtām. Jo labāk uzņēmums saprot, kā un kāpēc veidojas darbinieku atalgojums, jo vieglāk būs pielāgoties pārredzamības prasībām.
Atalgojuma pārredzamība nav tikai HR jautājums - tā skar arī algu aprēķinu, finanšu datus, iekšējos procesus, juridiskos riskus un vadības lēmumus. Lai analizētu atalgojuma atšķirības, uzņēmumam nepieciešami uzticami un savstarpēji salīdzināmi dati par pamatalgu, mainīgo atalgojumu, darbinieku kategorijām un citiem atlīdzības elementiem. Tieši tādēļ kvalitatīvs algu aprēķins, skaidri procesi un strukturēti dati kļūst par būtisku priekšnoteikumu arī darba samaksas pārredzamībai.
Droši sazinies ar mums jau tagad un Numeri komanda palīdzēs Tavam uzņēmumam ar algu aprēķina saistītajiem procesiem.
