DIREKTIIVI PÕHINÕUDED
Ülevõtmise tähtaeg on kõigis ELi riikides 7. juuni 2026. Direktiiviga tuleb liikmesriikides sisse viia neli peamist muudatust:
• Palga läbipaistvus enne värbamist – tööandja peab avaldama palgavahemiku enne töövestlust ning kandidaadilt ei tohi küsida tema varasemat palka.
• Töötajate õigus saada palgainfot – töötaja saab küsida teavet oma palgataseme ning võrreldavate ametikohtade keskmise palga kohta, mis peab olema soopõhiselt eristatav.
• Objektiivsed ja sooneutraalsed palgastruktuurid - palga määramise aluseks peavad olema läbipaistvad ja dokumenteeritud kriteeriumid nagu oskused, vastutus, töökoormus.
• Kohustuslik soolise palgalõhe aruandlus - suuremad ettevõtted peavad regulaarselt mõõtma ja raporteerima soolist palgalõhet ning võtma üle 5% põhjendamatute erinevuste korral kasutusele parandavad meetmed.
EESTI: DIGITAALNE, STRUKTUREERITUD JA TÄPNE LÄHENEMINE
Eesti käsitleb direktiivi rakendamist tugevalt digitaalse projektina. See muudab vastavuse lihtsamaks ettevõtetele, kellel on kaasaegsed palga- ja raamatupidamissüsteemid. Eelnõu on ettevalmistamisel ning kogu õigusraamistik viiakse direktiiviga vastavusse 2026. aasta tähtajaks.
Eesti peamised eripärad
Eesti paistab silma tugeva automatiseerimise ja riigi poolt pakutavate tööriistade kasutamisega:
• Palgavahemike kohustuslik avalikustamine enne intervjuud
• Töötajatele tagatud ligipääs palga kujunemise kriteeriumitele
• Automatiseeritud soolise palgalõhe aruandlus Statistikaameti kaudu
• 6-kuuline tähtaeg põhjendamatute >5% palgalõhede kõrvaldamiseks
Eeldatav aruandluse ajakava
• 250+ töötajat - iga-aastane aruandlus alates 2027
• 150–249 töötajat - iga 3 aasta järel alates 2027
• 100–149 töötajat - iga 3 aasta järel alates 2031
Lisaks käivitab Eesti PALK projekti, mis pakub tööandjatele tasuta metoodikaid, koolitusi ja e-õpet ametikohtade hindamiseks ja palgastruktuuride loomiseks.
LÄTI: MINIMAALNE ÜLEVÕTMINE, AGA TUGEV TÖÖTAJA KAITSE
Läti valib rangelt miinimumnõuetele vastava lähenemise, et hoida tööandjate halduskoormust väiksemana, kuid samal ajal tugevdab oluliselt töötajate õigusi ja tööandjate vastutust. Erinevate seaduste muutmise asemel valmistatakse ette üks uus eraldiseisev palga läbipaistvuse seadus.
Läti peamised eripärad
Kuigi Lätis on võrdse tasu põhimõtted juba tööseaduses olemas, tugevdab direktiiv märkimisväärselt nii nende jõustamist kui ka töötajate ligipääsu palgateabele.
• Tööandja peab määratlema selged ja objektiivsed palga kujunemise kriteeriumid
• Töötajad võivad palgavõrdluse info saamiseks pöörduda nii tööandja kui ka ametiasutuste poole
• Tööandja ei tohi piirata töötajatevahelist palgateabe jagamist
• Üle 5% põhjendamatud palgaerinevused tuleb kõrvaldada
Eeldatav aruandluse ulatus
• Regulaarne aruandlus kehtib ainult tööandjatele, kellel on 100+ töötajat
• Väiksemad tööandjad peavad siiski pakkuma läbipaistvaid palgastruktuure ja vastama palgateabe päringutele, kuid ei pea esitama regulaarseid aruandeid
Läti Heaoluministeerium valmistab ette ametlikud juhised, mis aitavad tööandjatel luua nõuetele vastavaid palgasüsteeme..
LEEDU: LAIEM LÄHENEMINE JA TUGEV ANDMEPÕHINE JÄRELEVALVE
Leedu on direktiivi rakendamisega kõige kaugemale jõudnud. Uus seaduseelnõu on juba esitatud ning jõustumine on plaanis 7. juunil 2026. Leedu lähenemine on direktiivi mõistes kõige ulatuslikum ja liigub laiemalt õiglase tasustamise printsiibi suunas.
Leedu peamised eripärad
. Leedu lähenemine on direktiivi mõistes kõige ulatuslikum ja liigub üldise õiglase tasustamise põhimõtte suunas, mis kehtib kõigile töötajatele.
• Keeld küsida kandidaadilt palgaajalugu
• Palgavahemike avaldamise kohustus enne intervjuud
• Kõigil töötajatel õigus küsida palgavõrdlusi, olenemata ettevõtte suurusest
• Tööandjal 2 kuud aega palgapäringutele vastamiseks
• Üle 5% põhjendamatud palgalõhed tuleb põhjendada ja parandada
Eeldatav aruandluse ajakava
• 250+ töötajat - iga-aastane aruandlus alates 2027
• 150–249 töötajat - iga 3 aasta järel alates 2027
• 100–149 töötajat - aruandlus alates 2031
Leedu laiendab ka sotsiaalkindlustuse andmete kogumist ja integreerimist, mis võimaldab üha automatiseeritumat palgalõhe statistika koostamist. Järelevalve keskendub lisaks dokumentidele ka palgasüsteemide praktilisele toimimisele, muutes Leedu üheks rangema järelevalvemudeliga riigiks piirkonnas.
MIDA TÖÖANDJAD PEAKSID PRAEGU TEGEMA
Balti riikide tööandjatel soovitatakse juba praegu alustada ettevalmistustega:
• Kaardistada ja analüüsida olemasolevad palgastruktuurid, et tuvastada võimalikud põhjendamata palgaerinevused varakult.
• Dokumenteerida ametikohtade hindamise põhimõtted selgelt, lihtsalt ja kaitstaval viisil.
• Viia palga- ja HR-andmed vastavusse, et tagada kiire reageerimine töötajate teabenõuetele.
Rahvusvaheliste kontsernide puhul on eriti oluline tagada ühtne lähenemine Balti riikides. Finants- ja personalimeeskondade jaoks on tegemist eelkõige operatiivse valmisoleku küsimusega, mitte ideoloogilise aruteluga ning juuni 2026 läheneb kiiremini, kui esmapilgul tundub.
Kui soovite hinnata, kuidas need nõuded mõjutavad teie ettevõtet, aruandlust või andmete liikumist Balti riikides, võtke meiega ühendust, meie palgaarvestuse spetsialistid aitavad teid hea meelega!
